بسیار کوچک و ناتوانم در برابر زیبایی بی اندازه این شعر، بسیار کوچک. 
        

          مدیریت سنتی سعی می‌کند با پاداش و مجازات در افراد انگیزه ایجاد کند. نویسنده می‌گوید این روش، فقط برای فرد انگیزه بیرونی ایجاد می‌کند. انگیزه بیرونی باعث می‌شود علاقمندی فرد به خود کار از بین برود، خلاقیت کاهش پیدا کند، نگاه فرد نزدیک‌بین شود و به طور خلاصه فرد فقط به دنبال گرفتن پاداش باشد.

نگاه علمی جدید، این است که افراد برای کار کردن، انگیزه‌های درونی بسیار قوی دارند. فرد وقتی به صورت خودجوش کاری را انجام می‌دهد که در انجام آن اختیار داشته باشد، به مرور زمان تسلط بالاتری بدست بیاورد و هدف انجام کار برای او با اهمیت باشد. منظور از اختیار این است که فرد در مورد موضوع کار، زمان و روش انجام آن و همچنین همکاران خود، تصمیم بگیرد. 

نویسنده می‌گوید اینکه بعضی از افراد انگیزه درونی دارند و بعضی انگیزه بیرونی، تابعی از محیط و قابل اصلاح است و کسی با این ویژگی‌ها متولد نمی‌شود. به نظرم در مورد این موضوع می‌شود بیشتر تحقیق کرد!

این نکات در کتاب جالب بودند:
+ میمون‌هایی که حل کردن معما را دوست داشتند و وقتی برای این کار، جایزه گرفتند، عملکردشان ضعیف‌تر شد.
+ وقتی که به اهدا کنندگان خون برای این کار پول دادند، اهدا کم شد. تا قبلش افراد هدف بالاتری داشتند.
+ مجازاتی که باعث شد خانواده‌ها برای بردن فرزندشان از مهد کودک، بیشتر تاخیر داشته باشند.
+ انتظار جایزه مالی روی مغز تاثیری مشابه مواد مخدری مثل کوکائین می‌گذارد.
+ کارهای بدون خلاقیت و غیر جذاب با جایزه سریع‌تر انجام می‌شوند.
+ پاداش‌های غیرمنتظره و گه‌گاه، اثرات منفی کمتری دارند و باعث نمی‌شوند پاداش تبدیل به هدف شود.
+ بازخورد وقتی که در مورد کار و تلاش باشد و نه در مورد نتیجه، باعث تقویت انگیزه درونی می‌شود.
+ اهدافی که برای خودمان می‌گذاریم از روی انگیزه درونی هستند ولی وقتی دیگران اهداف ما را مشخص می‌کنند، دیگر این حس را نداریم.
+ پول برای افرادی که انگیزه بیرونی دارند، مسأله اصلی است و افرادی که انگیزه درونی دارند، در صورتی که به نظرشان شرایط عادلانه باشد، به پول فکر نمی‌کنند.
+ افراد بدبین در وکالت موفق‌تر هستند و وکلا معمولا حس خوبی ندارند.
+ اگر مبنای محاسبه حقوق، زمان کار باشد، افراد زمان کار را تحویل می‌دهند و نه نتیجه را.
+ در آمریکا حدود ۵۰ درصد کارمندان درگیر کار نیستند. در بعضی از کشورها فقط ۳ درصد از کارمندان درگیر کار هستند.
+ حالت «فلو» شرایط ایده‌آل کار است. در این حالت، هدف مشخص است و خودت دوست داری که به سمت آن بروی و وقتی می‌روی نزدیک‌تر می‌شوی و این کار خیلی سخت یا آسان نیست.
+ ۵۶ درصد از دانش‌آموزان رشته مدیریت کسب‌وکار گفته‌اند که مرتبا تقلب می‌کنند.
+ بعضی از کارکنان از ضمیر «ما» برای توصیف شرکت استفاده می‌کنند و بعضی از ضمیر «آنها».
+ رسیدن به هدفهای مادی ما را خوشحال‌تر نمی‌کند ولی تعقیب آنها برایمان اضطراب می‌آورد.
+ فرایند مرسوم ارزیابی عملکرد، برای ارزیابی کننده و ارزیابی شونده احساس بسیار بدی ایجاد می‌کند و افتضاح است. از طرف دیگر، وقتی بعد از ۶ ماه در مورد چیزی بازخورد دریافت کنیم، چطور می‌توانیم آن را اصلاح کنیم.
+ وقتی کسی نمی‌داند که چرا کاری را انجام می‌دهد، چطور ممکن است برای آن انگیزه داشته باشد.
+ نحوه درست حقوق دادن این‌طور است که افراد کلا به حقوق فکر نکنند. حقوق باید در مقایسه با درون و بیرون شرکت، عادلانه باشد و شرکت‌هایی موفق‌تر هستند که بالاتر از متوسط، حقوق دهند.
+ سقراط می‌گوید که آدم به اندازه تسلط بر نفسش، آزاد است و افرادی که بر خود مسلط نیستند، دیگران بر آنها حکومت می‌کنند.
+ هر کس باید مدیر خود باشد و مشخص کند که روی چه موضوعی تمرکز می‌کند و برای چه نتایجی پاسخگو است و چقدر طول می‌کشد تا این نتایج بدست بیایند.
+ تلاش برای انگیزه دادن به افراد بیهوده است. باید آدمهای با انگیزه را پیدا کنیم و تلاش کنیم که انگیزه‌شان کم نشود.
        

          خب برای این کتاب هم خیلی حرف دارم هم نمیدونم چی یا چجوری باید بگم، مثل یه دوست آگاه که همه ی نقاط پنهونت رو می دونه و بیشتر از اون چیزی که فکر کنی درکت می کنه، برات حرف می زنه و راه جلوی پات رو نشون می ده، بهت یاد آوری می کنه از گذشته و رابطه های اشتباه و... بیرون بیای و الانت رو بفهمی، بهت میگه اگه تنهایی حتی این تنهایی هم خودش یه درسه، بهت یاد آوری می کنه که در همه حال تو یه نفر رو داری که شاید کمتر از همه بهش توجه می کردی ولی برات از همه پایدار تره و اون خودتی! کسی که باید بیشتر از همه برات مهم باشه چون تنها کسیه که همه جا کنارته :) 
        

          داستان خوبی بود
قسمت های تعزیه‌اش رو دوس داشتم ... قشنگ میتونستی صحنه هارو تصور کنی 😍
دیدن رشد شخصیت اصلی هم جالب بود :)